Au cours des dernières semaines, le gouvernement du Québec a annoncé plusieurs propositions visant à apporter des changements aux normes du travail et au Régime québécois d’assurance parentale (RQAP).
Bien que ces propositions n’aient pas encore été adoptées, qu’aucune date d’entrée en vigueur n’ait été annoncée et considérant que le gouvernement en place détient la majorité parlementaire, il y a de fortes chances qu’elles soient entérinées à court terme. Les employeurs devraient conséquemment commencer à réviser leurs pratiques actuelles en matière d’embauche, telles que leurs politiques RH, et ce, pour identifier les impacts que celles-ci pourraient subir.
Une des priorités du gouvernement consistait à accroître la qualité de vie des travailleurs, particulièrement ceux avec des familles, tout en leur offrant une plus grande flexibilité. Vous trouverez ci-après les différentes mesures proposées.
- Les employés auront maintenant droit à deux journées de congé payées par année pour des raisons de maladie ou d’obligations familiales. Auparavant, les employeurs n’étaient pas assujettis à l’obligation de payer les journées de maladie.
- Les employés auront droit à trois semaines de vacances après trois années de service. Auparavant, les employés n’obtenaient ce droit qu’après cinq années de service.
- Reconnaissance du statut d’aidant naturel dans le but d’offrir davantage de journées de congé aux employés prenant soin d’un proche. Le gouvernement élargira aussi la définition de proche afin qu’elle ne se limite pas qu’aux parents.
- Les employés seront autorisés à refuser de travailler si on leur assigne plus de deux heures au-delà de leurs heures habituelles et s’ils n’ont pas été avisés de leur horaire de travail à au moins cinq jours de préavis (à moins que leur poste exige qu’ils soient disponibles en tout temps).
- Les employés seront autorisés à répartir leur congé de maternité ou de paternité sur une période de deux ans et disposeront d’une plus grande flexibilité en ce qui a trait à la façon dont ils prendront leur congé. Par exemple, ils auront la possibilité d’effectuer un retour progressif au travail.
Les autres mesures comprennent celles énumérées ci-après.
- Les employeurs seront dans l’obligation de mettre en place une politique visant à prévenir et à traiter les plaintes de harcèlement sexuel.
- Les agences de placement qui dotent les entreprises de travailleurs temporaires devront obtenir un permis et s’assurer que leurs travailleurs gagnent un salaire au moins équivalent à celui des travailleurs réguliers, au service de l’entreprise cliente. Les clients de ces agences doivent comprendre qu’ils seront responsables de tout salaire demeurant impayé par l’agence.
- Le recours aux clauses de disparité sera interdit. Les entreprises qui appliquent déjà de telles clauses, lesquelles offrent de meilleures conditions aux employés qui ont plus d’ancienneté, seront exclues de cette mesure. Il ne sera toutefois pas permis d’inclure ces clauses dans une nouvelle entente. Bien que le recours aux clauses de disparité soit déjà interdit en ce qui a trait aux échelles salariales, on l’autorise dans le cas de certains autres avantages comme les régimes de retraite et d’assurance.
- Les employés se verront accorder deux jours de congé payés et trois jours de congé non payés pour assister aux funérailles d’un membre de leur famille immédiate (ils bénéficient actuellement d’un seul jour de congé payé, les quatre restants n’étant pas rémunérés).
- Les employés pourront s’absenter pendant 104 semaines à la suite du décès d’un enfant mineur (ce nombre s’élève actuellement à 52 semaines).
Une annonce à l’avantage des employeurs
- L’autorisation de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail ne sera plus requise en ce qui a trait à l’étalement des heures de travail sur une période maximale de quatre semaines afin de réduire le paiement des heures supplémentaires.
Advenant son adoption, cette loi aura assurément un impact important sur les coûts en matière de dotation et de gestion des RH pour une multitude d’entreprises. Par exemple, les petites et moyennes entreprises qui sont dans une situation financière précaire devront redoubler d’efforts pour s’y conformer et pour attirer des talents prometteurs. Néanmoins, il est certainement beaucoup plus avantageux d’adapter ses politiques RH de façon proactive que d’avoir à régler d’éventuels différends ou plaintes pour non-respect de la loi.
Cela dit et considérant le marché du travail compétitif, de nombreux employeurs sont sur le point, si ce n’est déjà fait, de mettre en place des pratiques de gestion RH flexibles et d’offrir des avantages sociaux leur permettant d’augmenter leur attractivité, de créer un environnement de travail axé sur les individus et de retenir les meilleurs talents.
Pour en savoir plus sur la mise en place de politiques de RH, vous pouvez consulter : Définir les règles du jeu
Compte tenu du nombre de changements proposés et de leur portée, les employeurs doivent rester à l’affût des autres annonces concernant l’adoption de ce projet de loi. L’équipe de conseillère RH, personnes et culture de Pvisio est toujours disponible pour répondre à vos questions.
Vous souhaitez être accompagné dans le cadre de la création ou de la révision de vos politiques et/ou pratiques de gestion RH? Communiquez avec une conseillère de l’équipe RH, personnes et culture de Pvisio pour une consultation gratuite. Les petites et moyennes entreprises sont admissibles à des subventions offertes par Emploi-Québec et couvrant jusqu’à 50 % de nos honoraires.
Veuillez noter que les points présentés précédemment ne constituent qu’un sommaire présenté à titre informatif seulement et que des exceptions s’appliquent.
