Comme vous le savez probablement déjà (qui n’en a pas encore entendu parler ?!), la Loi fédérale sur le cannabis entrera en vigueur le 17 octobre prochain. Par cette Loi, l’accès légal au cannabis pour des fins récréatives est reconnu.
Changements législatifs au Québec
L’adoption de cette loi mène à des changements législatifs dans chaque province afin d’encadrer l’application de la Loi fédérale. Au Québec, la Loi encadrant le cannabis définit les règles qui seront appliquées, notamment:
- Toute personne majeure (18 ans et plus) pourra posséder dans un lieu public, jusqu’à 30 g de cannabis séché;
- Interdiction à tout individu âgé de moins de 18 ans de posséder du cannabis;
- Interdiction de faire la culture de cannabis à des fins personnelles (cette question sera vraisemblablement tranchée par les tribunaux ultérieurement, puisque ce point est particulièrement contesté)
- Interdiction de fumer du cannabis dans les lieux publics où le tabac est déjà interdit.
Le gouvernement québécois a aussi prévu l’ajout de 2 nouvelles dispositions à la Loi sur la santé et la sécurité du travail.
Le Code de sécurité routière du Québec a aussi été modifié. Un principe de tolérance zéro interdira à toute personne de conduire un véhicule routier ou d’en avoir la garde ou le contrôle s’il y a présence de cannabis dans son organisme.
Finalement, le gouvernement québécois a aussi prévu l’ajout de 2 nouvelles dispositions à la Loi sur la santé et la sécurité du travail :
- L’article 49.1, prévoit qu’un « travailleur ne doit pas exécuter son travail lorsque son état représente un risque pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique, ou encore celle des autres personnes qui se trouvent sur les lieux de travail ou à proximité de ces lieux, notamment en raison de ses facultés affaiblies par le cannabis ».
- L’article 51.2, prévoit que « l’employeur doit veiller à ce que son travailleur n’exécute pas son travail lorsque son état représente un risque pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique, ou encore celle des autres personnes, notamment en raison de ses facultés affaiblies par le cannabis ».
Et dans le milieu de travail, qu’est-ce que ça change?
Cette légalisation du cannabis crée inévitablement des enjeux en milieu de travail.
Il est donc fortement recommandé de réviser votre politique sur les drogues et alcool et d’y ajouter des dispositions spécifiques sur le cannabis, qui devrait être traité de la même manière que les autres substances pouvant affecter les facultés des travailleurs. Pour les employeurs qui n’ont toujours pas de politique, il s’agit d’une bonne occasion d’en adopter une.
Peu importe la politique adoptée par l'employeur, elle doit être appliquée de manière rigoureuse, claire, constante et non équivoque.
L’employeur doit donc d’abord déterminer son niveau de tolérance, notamment en fonction du niveau de sécurité requis dans son milieu de travail. Dans le cas où le niveau de risque à la sécurité est élevé pour un ou plusieurs postes de travail, l’employeur pourrait par exemple opter pour une tolérance zéro quant à la consommation du cannabis, de la même façon qu’il le fait pour ce qui est de la consommation d’alcool. Une bonne pratique, et certainement la plus simple, serait d’uniformiser les politiques entourant la possession d’alcool et de cannabis par un employé. Dans ce cas, un employeur qui permet à ses employés d’acheter une bouteille de vin pendant la pause du dîner, pour une consommation prévue après le travail, devrait gérer de la même manière un employé qui achète du cannabis au même moment, pour une consommation après les heures de travail.
Peu importe le niveau de tolérance déterminé par l’employeur, il est important d’élaborer une politique claire, qui prévoit par exemple que la possession et le partage de cannabis sont interdits sur les lieux du travail, si l’employeur souhaite imposer une mesure disciplinaire, le cas échéant.
Peu importe la politique adoptée par l’employeur, elle doit être appliquée de manière rigoureuse, claire, constante et non équivoque. Elle doit aussi être connue de tous les employés et les gestionnaires doivent être formés afin qu’ils soient en mesure de bien l’appliquer et d’en comprendre les objectifs.
La formation des gestionnaires quant aux effets du cannabis est aussi importante. En effet, pour l’instant les tests de dépistage disponibles ne confirment que la présence ou non de THC dans l’organisme. Ces tests n’indiquent pas si la substance présente dans l’organisme du travailleur affecte ou a affecté ses capacités alors qu’il était au travail, puisque la présence de THC peut être détectée plusieurs jours après la consommation.
L’observation objective de signes de facultés affaiblies devient donc le premier facteur pouvant mener au retrait du travail d’un employé qui met en danger sa santé/sécurité ou celle de ses collègues. Les principaux signes à observer sont :
- Les yeux rouges, pupilles dilatéess
- Les problèmes d’élocution
- Une mauvaise coordination des mouvements et le manque d’équilibre, la somnolence
En présence d’un ou plusieurs de ces signes, l’employé devrait être immédiatement rencontré afin de valider sa capacité au travail, de le diriger vers le Programme d’aide aux employés, au besoin, et de le retirer du travail afin d’évaluer les suites à donner, selon la situation particulière.
En conclusion, la politique doit être appliquée rigoureusement, alors que chaque situation doit être traitée au cas par cas.
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