Être confronté à un employé qui a ou qui a présumément un problème de toxicomanie ou de dépendance à l’alcool est l’une des situations les plus délicates à laquelle doit faire face un employeur. Un employé peut faire l’objet de soupçons en raison de son comportement étrange ou erratique, de sa condition physique ou d’un changement au niveau de son rendement. L’abus de substances psychoactives peut toutefois être difficile à déceler, à moins que quelqu’un n’ait vu l’employé consommer de l’alcool ou de la drogue ou que l’employé lui-même n’ait informé son employeur de sa maladie.
Il est important de noter qu’un employé ne peut être congédié uniquement pour cette raison. La toxicomanie ou la dépendance à l’alcool est considéré comme une maladie; l’employé atteint est donc protégé par la Charte des droits et libertés de la personne et a le droit d’être accommodé raisonnablement. Conséquemment, l’entreprise doit prendre les mesures nécessaires pour que l’employé puisse continuer à accomplir ses tâches et conserve son emploi, tant que sa condition n’impose pas de contrainte excessive à l’entreprise.
Voici trois exemples de situations fréquentes et les solutions possibles pour y remédier :
-
- L’employé offre un mauvais rendement et vous croyez que l’abus de substances en serait la cause.Selon le type de problème de rendement ou de comportement observé, vous aurez généralement à procéder de la même façon qu’avec tout autre employé, soit en documentant les problèmes liés au travail et en mettant en œuvre des mesures disciplinaires progressives. Dans le cadre d’une rencontre disciplinaire d’usage, vous demanderez à l’employé de s’expliquer et, si le problème découle bel et bien d’un abus de substances intoxicantes, il aura donc la chance de l’admettre. Si vous avez de bonnes raisons de croire que ses problèmes de rendement sont en lien avec un abus de substances, vous pouvez informer l’employé de votre programme d’aide aux employés, le cas échéant. Il n’est pas suggéré d’accuser l’employé d’avoir un problème de toxicomanie ou de dépendance à l’alcool et vous ne pouvez le forcer à accepter de l’aide.
-
- L’employé semble avoir les facultés affaiblies par la drogue ou l’alcool.Si l’employé présente des signes évidents d’intoxication – il est somnolent, il titube, il est incapable de se concentrer ou il a des troubles d’élocution – vous pouvez lui demander comment il se sent ou, si les symptômes sont sévères, assurez-vous qu’il reçoive des soins médicaux immédiats. Il ne faut pas oublier que ces symptômes peuvent être imputables à d’autres conditions médicales, tels une réaction allergique, une réaction à l’injection d’insuline chez un diabétique ou un accident vasculaire cérébral, pour en nommer que quelques-unes.
- L’employé vous informe qu’il a un problème de toxicomanie ou de dépendance à l’alcool.Si l’employé admet avoir un problème d’abus de substances psychoactives et soumet une preuve médicale pertinente qui prouve qu’il s’agit d’une dépendance, vous pouvez décider de suspendre les mesures disciplinaires jusqu’à ce qu’il obtienne l’aide dont il a besoin. Vous devez accommoder l’employé raisonnablement, par exemple en lui permettant de s’absenter au cours de sa participation à un programme de réhabilitation.
Lorsqu’un employé est aux prises avec un problème d’abus de substances, les conséquences affectent l’ensemble de l’entreprise. Non seulement l’employé en question subira des répercussions négatives, mais le problème pourrait être extrêmement néfaste pour l’environnement de travail. Par exemple, le rendement de certains employés pourrait être affecté de façon négative, alors que d’autres employés pourraient craindre pour leur sécurité. Il est donc important, au bénéfice de l’employeur et de l’employé, de traiter rapidement les problèmes de rendement ou de comportement.
Veuillez noter que les informations fournies dans ce bulletin sont composées de lignes directrices générales et que de nombreux cas et exceptions peuvent s’appliquer.
