Nous avions l’intention de congédier un employé dont le rendement est toujours faible, lorsque celui-ci est soudainement parti en congé de maladie. Pouvons-nous tout de même le congédier?
Malheureusement, congédier un(e) employé(e) alors qu’il ou elle est parti(e) en congé de maladie peut constituer un risque pour l’employeur. Vous devez être en mesure de prouver à la Commission des normes du travail que vous auriez tout de même congédié l’employé(e), même s’il ou elle n’était pas parti(e) en congé de maladie. Vous devez posséder un dossier bien documenté concernant les mesures disciplinaires adoptées à répétition afin de justifier votre décision. Il existe par contre le risque que votre documentation soit jugée insuffisante. Si vous croyez que votre dossier n’est pas assez solide, vous devriez attendre que l’employé(e) revienne de son congé et espérer que son rendement s’améliore. Si non, continuez à monter le dossier disciplinaire de l’employé(e) à son retour.
Si le congé de maladie de l’employé(e) se prolonge, la Loi sur les normes du travail autorise un(e) employé(e) qui compte 3 mois de service ou plus à s’absenter du travail jusqu’à 26 semaines par période de 12 mois (ou plus, selon les circonstances). Par contre, sous le régime d’autres lois, vous pourriez tout de même avoir l’obligation de composer avec l’absence prolongée de l’employé(e) si celle-ci est d’une durée de plus de 26 semaines. Avant de congédier un(e) employé(e) en congé de maladie, nous vous recommandons de demander l’avis d’un conseiller juridique.
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