Comme vous le savez peut-être déjà, le gouvernement du Québec a procédé à une révision de la Loi sur l’équité salariale le 10 avril dernier, ce qui a amené des changements qui ont un impact sur les obligations des employeurs.
Ajustements salariaux rétroactifs
Le changement significatif introduit lors de la mise à jour de la Loi est l’obligation de corriger un écart salarial constaté lors de l’évaluation du maintien de l’équité salariale, avec l’ajustement salarial maintenant calculé rétroactivement à la date de l’événement ayant généré l’écart salarial.
Concrètement, cela veut dire qu’au moment de la prochaine évaluation du maintien de l’équité salariale pour votre entreprise, si des ajustements sont nécessaires, ils devront être rétroactifs à la date de l’événement qui a généré cet ajustement. De plus, bien que les entreprises ne doivent encore faire une évaluation du maintien de l’équité salariale que tous les cinq ans, au cours de cette évaluation, ils devront identifier les moments où des écarts salariaux se sont produits au cours des cinq dernières années, ainsi que les ajustements salariaux requis pour les employés auxquels cela s’applique.
Par exemple, si votre prochaine évaluation du maintien de l’équité salariale est prévue le 31 décembre 2020 et que l’évaluation précédente a eu lieu le 31 décembre 2015, vous devrez effectuer les ajustements salariaux requis pour corriger tout écart salarial remontant jusqu’au 1er janvier 2016. Inutile de dire que cela peut représenter des sommes considérables pour les organisations.
Suivi des changements qui ont une incidence sur l’équité salariale
Concrètement, cela signifie que les entreprises devront surveiller de façon continue les changements qui pourraient avoir une incidence sur l’équité salariale.
Changements qui ont une incidence sur l’équité salariale
• Abolition d’un poste;
• Création d’un nouveau poste;
• Changements dans la prédominance sexuelle d’un poste;
• Changements salariaux;
• Modifications de la structure salariale;
• Etc.
Considérant ce qui précède, il devient impératif de tenir un registre des événements survenus dans l’entreprise. Afin d’être proactif pour s’assurer que l’entreprise respecte ses obligations, il est recommandé d’analyser les impacts sur l’équité salariale avant d’apporter un changement, par exemple avant de finaliser les révisions salariales annuelles, de faire une offre d’emploi, etc.
Avoir une structure salariale : la meilleure façon d'assurer la conformité
La façon la plus simple pour les entreprises de s’assurer qu’elles se conforment à la Loi est de mettre en place une structure salariale qui respecte l’équité salariale. De cette façon, si les salaires se situent à l’intérieur de l’échelle appropriée pour un poste, vous êtes certain d’être en conformité. Bien que ce ne soit pas une pratique courante pour les petites entreprises, c’est faisable et fortement recommandé pour les entreprises de taille moyenne *.
Autres changements à la Loi sur l’équité salariale
Un autre changement important est la modification de la date anniversaire de l’équité salariale pour certaines entreprises. Ce changement pourrait légèrement modifier l’échéance d’une entreprise pour compléter sa prochaine évaluation. Parmi les autres changements notables, mentionnons la modification des règles du processus de participation des employés, ainsi que les changements à l’affichage de l’équité salariale.
En date du 24 octobre 2019, des modifications ont été apportées au Règlement concernant la déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale. Suite à ces modifications, les employeurs ne sont plus tenus de produire une déclaration annuelle en matière d’équité salariale (DEMES). En effet, après avoir produit une première évaluation de l’équité salariale, la DEMES ne doit être produite que lorsqu’une évaluation du maintien de l’équité salariale est effectuée, c’est-à-dire, tous les 5 ans.
Pour tous les détails sur les changements, la CNESST a publié un document synthèse sur leur site ici.
* Notez que pour les entreprises qui ont besoin d’aide pour mettre en place une structure salariale, des subventions sont disponibles auprès d’Emploi-Québec. Veuillez communiquer avec nous ou avec votre représentant d’Emploi-Québec pour obtenir de plus amples renseignements et savoir si votre entreprise pourrait être admissible.
DES QUESTIONS?
Si vous souhaitez savoir comment ces modifications impactent vos obligations en matière d’équité salariale, n’hésitez pas à planifier une rencontre avec notre spécialiste en cliquant ici.
