L’équité salariale – quelques rappels :
Qu’est-ce que l’équité salariale?
L’équité salariale est le droit de recevoir un salaire égal pour un travail différent mais équivalent.
Qui est touché par la Loi sur l’équité salariale?
Toute entreprise qui compte 10 personnes salariées ou plus au cours de sa période de référence*.
Quelle est la date limite pour se conformer à la Loi sur l’équité salariale?
En vertu de la Loi sur l’équité salariale modifiée, la plupart des entreprises doivent se conformer, ou mettre à jour leur programme d’équité salariale original, en date du 31 décembre 2010. Pour un grand nombre d’entreprises, la date limite initiale pour se conformer était le 21 novembre 2001. Dans ce cas, les ajustements salariaux doivent être faits rétroactivement à cette date.
* La période de référence peut varier d’une entreprise à l’autre, selon la date à laquelle l’entreprise a commencé ses activités. Pour de plus amples renseignements, consultez le site Web de la Commission de l’équité salariale ou communiquer avec l’une des représentantes des RH de Fuller Landau.
Série sur l’équité salariale – Serez-vous prêt?
Partie III – Comparer les catégories d’emplois à prédominance masculine et féminine et déterminer les ajustements salariaux
Tel que discuté dans les partie I et partie II de cette série, l’objectif de la Loi sur l’équité salariale est de rectifier les écarts salariaux entre les catégories d’emplois à prédominance masculine et féminine. Lorsque ces catégories ont été identifiées, l’étape suivante est de déterminer leur « valeur » pour qu’ainsi un point de comparaison puisse être établi. Ce point de comparaison permettra de s’assurer que les catégories d’emplois équivalentes reçoivent une rémunération équivalente.
Comment déterminer la « valeur » d’une catégorie d’emplois?
La Commission de l’équité salariale exige aux entreprises d’utiliser les quatre facteurs suivants pour déterminer la valeur de leurs catégories d’emplois :
- Les qualifications requises : les exigences du poste, y compris la formation, l’expérience et les compétences ou aptitudes particulières, telles que la coordination et la dextérité.
- Les responsabilités assumées : supervision, autonomie, relations avec la clientèle, prise de décisions, communication, responsabilité financière, etc.
- Les efforts requis : l’effort physique (p. ex. : soulèvement de charges, mouvements répétitifs, s’accroupir ou se pencher) et mental (p. ex. : complexité des tâches, concentration.).
- Les conditions de travail : l’environnement physique (conditions dans lesquelles le travail est effectué, risques de blessures) et psychologique (niveau de stress, traiter avec des personnes difficiles).
Lorsque chacune des catégories d’emplois a été évaluée selon les facteurs ci-dessus, sa valeur numérique (pointage) sera utilisée pour comparer les catégories d’emplois à prédominance masculine et féminine.
Comment comparer les catégories d’emploi afin de déterminer les ajustements salariaux?
Lorsque le pointage a été établi pour chacune des catégories d’emplois, il est plus facile de comparer les catégories d’emplois à prédominance masculine et féminine. Voici un exemple très simple avec deux catégories d’emplois :
Dans cet exemple, puisque la valeur (pointage) de l’ouvrier d’entrepôt et celle de la réceptionniste sont équivalentes, la réceptionniste aurait donc droit à un ajustement de 1,00 $/heure.
Comparer les catégories d’emplois est toutefois plus complexe que dans l’exemple ci-haut, puisqu’il y a habituellement plus de deux catégories à évaluer et comparer. Il existe deux méthodes reconnues pour déterminer les ajustements salariaux – la méthode de comparaison individuelle et la méthode de comparaison globale.
La méthode de comparaison globale est la plus couramment utilisée. Tout d’abord, on inscrit les pointages et les taux horaires des catégories d’emplois à prédominance masculine dans un graphique. Ensuite, on obtient un ratio en divisant le taux horaire de chaque catégorie à prédominance masculine par son score. En calculant la moyenne de chacun des ratios des catégories à prédominance masculine, on obtient une courbe de tendance. Enfin, en inscrivant les pointages et les taux horaires des catégories d’emplois à prédominance féminine sur le même graphique, il sera possible de visualiser si l’une ou l’autre des catégories d’emplois à prédominance féminine doit recevoir un ajustement salarial, car elle se situera en dessous de la courbe de tendance.
Le montant de l’ajustement équivaut à la différence entre le taux horaire actuel et le taux horaire représenté par la courbe de tendance. Le calcul des ajustements salariaux est réalisé à partir du taux horaire maximum (ou du maximum de l’échelle salariale) pour chacune des catégories d’emplois, et tous les avantages sociaux qui ne sont pas également accessibles à tous, comme les commissions ou les bonis, doivent être pris en compte.
Il est important de noter qu’en vertu de la Loi sur l’équité salariale, seules les catégories d’emploi à prédominance féminine doivent recevoir un ajustement salarial.
Voici un exemple de la méthode de comparaison globale et l’illustration graphique de celui-ci dans l’encadré I.
Exemple : Méthode de comparaison globale
Postes à prédominance masculine
Postes à prédominance féminine
Encadré I
Partie IV – Affichage des résultats
Les entreprises ont l’obligation d’informer les employés de leur démarche d’équité salariale en affichant les résultats. Dans le cas des entreprises qui comptent entre 10 et 49 personnes salariées au cours de leur période de référence, l’affichage n’est effectué qu’à la fin du processus. Les entreprises dont le nombre d’employés s’élève à 50 ou plus ont l’obligation de faire deux affichages. Un premier lorsque les catégories d’emplois à prédominance masculine et féminine et la méthode d’évaluation des catégories d’emplois ont été déterminées, puis un second à la fin du processus. Consultez la liste de l’encadré II pour connaître les éléments que devrait comprendre votre affichage.
L’affichage doit être effectué pour une période de 60 jours dans un endroit visible et facilement accessible à tous les employés. De plus, la Commission de l’équité salariale oblige les entreprises à informer leurs employés de l’existence de cet affichage par un mode de communication susceptible de les joindre. Lorsque la période d’affichage prend fin, un nouvel affichage doit être effectué dans un délai de 30 jours, afin de répondre à toute question ou tout commentaire reçu des employés. Ce second affichage doit lui aussi être effectué pour une période de 60 jours.
Lorsque la période d’affichage est terminée, le programme d’équité salariale est complété! Les entreprises ont toutefois l’obligation, en vertu de la Loi modifiée, d’évaluer leur maintien de l’équité salariale tous les 5 ans.
Encadré II : Contenu de l’affichage
- Date et durée de l’affichage
- Méthode de transmission et lieu de l’affichage
- Liste des catégories d’emplois à prédominance masculine et féminine
- Sommaire de la démarche suivie (entreprises comptant de 10 à 49 employés)
- Méthode et outils utilisés pour évaluer les catégories d’emplois (entreprises comptant 50 employés ou plus)
- Résultats de l’évaluation et de la comparaison des catégories d’emplois (entreprises comptant 50 employés ou plus)
- Méthode de calcul des ajustements (entreprises comptant 50 employés ou plus)
- Pourcentage de l’ajustement à verser à chacune des catégories d’emplois à prédominance féminine et modalités de versement, le cas échéant
- Noms des personnes auxquelles les employés peuvent adresser leurs questions ou commentaires et façon dont les réponses leur seront acheminées.
- Date du prochain affichage (pour premier affichage de 60 jours)
- Coordonnées de la Commission de l’équité salariale pour de plus amples renseignements
Vous avez besoin d’aide pour réaliser votre exercice d’équité salariale? Vous n’êtes pas certain de vos obligations? Communiquez avec nos expertes!
