Pour plusieurs baby-boomers, le rêve du soleil de la Floride et des journées complètes avec leurs petits-enfants sera bientôt devenu réalité. Entre-temps, les employeurs doivent s’attendre à d’éventuelles pénuries d’employés et à des pertes de précieuses sources d’information sur l’entreprise et les clients. N’est pas là l’idée qu’on se fait d’une promenade à la plage!
Heureusement, les employeurs peuvent prendre des mesures dès aujourd’hui pour mieux planifier le départ à la retraite des employés et pour minimiser l’impact que subira leur entreprise.
Voici 7 conseils permettant d’assurer une transition harmonieuse.
1. Ne supposez pas qu’un employé arrêtera bientôt de travailler même s’il approche l’âge de retraite.
Légalement, un employé peut continuer à travailler tant et aussi longtemps qu’il le désire, ou tant qu’il est capable de s’acquitter de ses fonctions. Assoyez-vous avec l’employé et expliquez-lui que vous souhaitez avoir une idée générale de son plan de carrière d’ici 5 à 10 ans afin de vous préparer pour le futur. Bien que les employés ne soient pas obligés de vous fournir cette information ni une date, la plupart d’entre eux feront preuve de courtoisie et vous informeront de leurs plans.
2. Si possible, soyez complaisant par rapport au plan de sortie de l’employé.
Bon nombre de futurs retraités veulent continuer à travailler, mais ont comme objectif à long terme de se retirer graduellement. Proposer un horaire à temps partiel à un futur retraité offre l’avantage d’assurer la formation du remplaçant, sans avoir à payer deux employés à temps plein pour accomplir une même tâche.
3. Préparez une liste des employés qui songent à prendre leur retraite au cours des 5 prochaines années.
Pour chaque futur poste à pourvoir, identifiez les employés actuels qui possèdent les qualités nécessaires pour prendre le relais. S’il n’y a pas de candidat potentiel à l’interne pour pourvoir les postes, vous pouvez alors prévoir des efforts de recrutement.
4. Communiquez vos intentions aux employés que vous désirez promouvoir ou auxquels vous souhaitez assigner ces postes.
Pour ces employés, il est très motivant de savoir où ils se situent dans les plans futurs de l’entreprise. Si un employé n’est pas intéressé par le poste proposé, vous savez à l’avance que vous aurez à vous ajuster en conséquence.
5. Évaluez la période de formation nécessaire pour chacun des postes.
Ne sous-estimez pas le temps de formation nécessaire, à moins que vous ne soyez prêt à diminuer vos attentes – même l’employé le plus intelligent ne peut performer aussi bien après deux semaine que celui qui détient le poste depuis plusieurs années. Il existe souvent des subtilités et des situations exceptionnelles que l’employé ne peut apprendre que par l’expérience, et des relations qu’il ne pourra établir qu’au fil du temps.
6. Il n’est pas donné à tout le monde de bien transmettre ses connaissances.
Si possible, soyez sélectif en ce qui a trait à la personne qui formera la nouvelle recrue. Vous pouvez également offrir une « formation du formateur » à l’employé qui part à la retraite afin de l’aider à parfaire ses aptitudes à transmettre des connaissances. Entreprenez la formation très tôt, par exemple en demandant à l’employé de remplacer le futur retraité lorsque celui-ci s’absente. Ce faisant, vous conférez également un avantage au futur retraité en évitant qu’il ne se retrouve devant un énorme fouillis à son retour de vacances!
7. Implantez un programme de mentorat pour les postes clés.
Ce programme devra pousser l’apprentissage de l’employé au-delà du classement des dossiers ou du fonctionnement d’un logiciel. Dans le cadre de ce programme, afin d’aider au déroulement du processus, le futur retraité prendra l’employé sous son aile et lui transmettra ses connaissances et son expérience, le présentera à des contacts d’affaires, l’amènera avec lui à des réunions avec des clients et lui expliquera les défis qu’il a dû affronter.
Automne 2012 (téléchargez le format PDF)
