Vous avez été promu gestionnaire. Vous être maintenant tenu de réviser le travail des membres de votre équipe, tout en gérant les responsabilités de ce nouveau rôle. L’un des plus gros défis auxquels vous aurez à faire face est de fournir une rétroaction constructive à vos employés. À titre de « gestionnaire de personnes », il s’agit d’un processus crucial au développement d’une équipe de haut niveau, et pour favoriser la productivité. De nombreux gestionnaires évitent de donner de la rétroaction « négative », car ils ont peur de la réaction de l’employé, sans mentionner le temps que cela exige. Néanmoins, vous avez la responsabilité de vous assurer que le travail est bien fait. Voici un guide pratique s’adressant au nouveau gestionnaire pour l’aider à donner une rétroaction percutante et efficace.
Immédiateté : Donnez la critique le plus rapidement possible après l’événement. La pire chose qu’un gestionnaire puisse faire est de revenir sur une situation qui s’est déroulée il y a plusieurs mois, et de s’attendre à ce que l’employé s’en souvienne. Les probabilités que la nouvelle soit bien reçue sont plus élevées lorsque celle-ci est transmise dans l’immédiat.
Documenter : Prenez des notes pour suivre le cheminement de l’employé et enregistrez ses performances et erreurs. Ainsi, lorsque viendra le temps d’une évaluation formelle ou informelle, vous aurez des exemples concrets à portée de main. Ceci est particulièrement important d’un point de vue légal lorsqu’un mauvais rendement peut mener à un congédiement.
Spécificité: Précisez pourquoi la personne ne répond pas aux attentes et expliquez-lui où elle est en défaut. Il est très important d’être direct et d’éviter les messages contradictoires. Fournissez des exemples précis de sorte que l’employé puisse digérer l’information de façon concrète. Ne laissez aucune place à l’interprétation, et surtout, ne mettez pas de gants blancs; l’employé pourrait ne pas comprendre à quel point il est important qu’il s’améliore.
Impact : Expliquez comment l’événement ou le comportement vous a affecté vous, l’équipe, l’organisation ou le client. Assurez-vous que la personne connaisse les conséquences de sa performance ou de son action. Évitez de donner une rétroaction qui n’a pas de signification ou qui n’est pas pertinente par rapport à la description de poste de l’employé ou à son champ de compétences.
Encourager : L’objectif ultime de donner de la rétroaction est d’encourager des comportements nouveaux et désirés. Lorsque vous livrez le message, concentrez-vous sur les futurs comportements et performances souhaités et sur le rôle que vous pouvez jouer pour aider l’employé à améliorer la situation. Évitez de le réprimander ou de saper son intelligence. N’oubliez pas que les erreurs peuvent arriver, ou plutôt que certaines circonstances inévitables peuvent influer sur la performance d’une personne. Faites savoir à votre employé que vous êtes là pour l’aider.
Approche: La manière dont est livré le message a souvent plus d’impact que le message même. Mettez-vous dans la peau de votre employé et parlez-lui de la même façon que vous souhaitez qu’on vous parle. Portez une attention particulière au ton de votre voix et à votre langage corporel, et ayez confiance en vous. Assurez-vous que vos signes non verbaux ne démontrent pas autre chose que ce que vous voulez dire. Par exemple, n’évitez pas les contacts visuels et tentez de ne pas bouger continuellement sur votre chaise – vous aurez l’air incertain et cela pourrait nuire à votre crédibilité. Pratiquez ce que vous voulez dire à l’avance, ou encore, pratiquez avec une personne complètement neutre et qui n’a aucun lien avec la situation, comme un ami, votre chien ou une plante verte!
