Avez-vous déjà été aux prises avec un employé qui se présente au travail, en n’étant visiblement pas en état de travailler, ayant les facultés affaiblies? Que ce soit un état d’ébriété par l’alcool, sous influence du cannabis ou de toutes autres drogues illicites, et même de médicaments de prescription, l’employeur est en droit de s’attendre à ce que ses employés se présentent au travail en pleine maîtrise de leurs capacités.
En effet, comme c’était déjà le cas pour l’alcool, même si le cannabis est maintenant légal, l’employeur peut interdire aux employés de se présenter au travail lorsqu’ils ont les facultés affaiblies par le cannabis.
La prévention d’abord
Pour appliquer cette règle, elle doit être clairement énoncée dans une politique sur les drogues et l’alcool. Cette politique doit refléter la culture, les valeurs et la nature du travail de l’entreprise. On se doute bien que dans une entreprise où le niveau de risques pour la santé et la sécurité est élevé, la tolérance zéro est de mise, sans contredit. Par contre, il n’est pas impossible que certaines entreprises optent pour une approche un peu moins stricte, considérant leurs activités et leur niveau de risque plus modéré (par exemple, permettre la possession sur les lieux de travail). Peu importe le degré de tolérance, cela doit être clairement établi, communiqué et connu de tous. De même, tous les employeurs sont en droit de s’attendre à ce que leurs employés fassent preuve de professionnalisme.
En plus d’établir clairement les attentes de l’employeur quant à l’influence, l’usage, la possession et la distribution de cannabis sur les lieux de travail, la politique doit prévoir des mesures disciplinaires qui s’appliquent dans le cas où les règles sont enfreintes.
Pour obtenir un modèle de ce que vous pouvez inclure dans votre manuel de politiques en matière de drogues et alcool, remplissez le formulaire ci-dessous:
Malgré la mise en place d’une politique, cela peut arriver quand même…
Si, malgré la mise en place et la diffusion d’une politique claire, un incident se produit, avec pour conséquences des blessures, des dommages matériels, etc. et que vous avez de bonnes raisons de croire que l’employé en cause a les facultés affaiblies au moment de l’accident (faits objectifs et observables), vous pouvez le soumettre à un test de dépistage.
Dans les autres cas, lorsqu’un gestionnaire est témoin ou qu’il est porté à sa connaissance qu’un employé a les facultés affaiblies, il doit intervenir immédiatement. Il est donc primordial de sensibiliser et de former les gestionnaires de premier niveau, afin qu’ils soient outillés pour intervenir.
Quelques signes objectifs de facultés affaiblies
Pupilles dilatées
Yeux rouges
Manque de coordination
Trouble de l’élocution
Apathie
Confusion/difficulté de compréhension
Odeurs (alcool/cannabis)
Après avoir validé son impression, avec l’aide d’un collègue gestionnaire par exemple, le gestionnaire doit rencontrer l’employé pour aborder le sujet directement. Si l’employé n’est pas en mesure de discuter, il doit le retourner chez lui et remettre la discussion lorsque son état le permettra. Il est important d’assurer un transport sécuritaire de l’employé vers son domicile. Si l’on considère qu’il n’est pas en état de travailler, il ne devrait évidemment pas conduire sa voiture!
Vous souhaitez outiller vos gestionnaires afin de les guider dans la gestion d’employés avec facultés affaiblies sur les lieux du travail?
Si, au moment de la rencontre, l’employé mentionne qu’il a un problème de dépendance en lien avec sa consommation, il devrait être dirigé vers son médecin afin d’obtenir les soins et le support requis. Sur présentation des documents appropriés à l’appui de sa demande, ce dossier sera alors traité d’un point de vue médical. Si l’entreprise offre un programme d’aide aux employés, l’employé devrait y être référé.
Par contre, si l’employé nie qu’il a les facultés affaiblies, malgré les signes objectifs observés ou s’il minimise les impacts que cela peut avoir sur son travail, l’employeur devrait le retirer du travail, le temps qu’il retrouve toutes ses capacités et prévoir une rencontre à son retour pour discuter des suites à donner, en fonction de ce qui est prévu dans sa politique. Dans ce cas, le dossier sera traité de façon disciplinaire, puisque les règles établies ont été enfreintes.
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En résumé
En plus de se doter d’une politique claire et connue de tous, l’employeur doit s’assurer d’outiller ses gestionnaires afin de reconnaître les signes de facultés affaiblies et d’être en mesure d’intervenir.
À titre de meilleures pratiques, nous recommandons que tout employé qui ne rencontre pas les standards de performance soit rencontré par son gestionnaire, afin d’avoir une conversation franche sur les attentes, lesquelles auront été clairement établies au préalable. Ces rencontres permettent aux gestionnaires de mieux comprendre la réalité des employés et de prévenir les situations sensibles avant qu’elles ne deviennent problématiques, tout en donnant l’occasion aux employés de communiquer leurs besoins de soutien ou autre.
Il est à l’avantage des employeurs d’ajuster leurs interventions selon la situation et de tenter d’agir en prévention, plutôt que d’être pris au dépourvu.
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